– Ostatnio obserwuje się ożywienie dialogu na poziomach lokalnym i w niektórych zagrożonych sektorach. Najczęściej sięga się po to narzędzie, gdy „strach zagląda w oczy” pracodawcom i pracownikom równocześnie. Gdy obecny kryzys zbliżał się do Polski, to partnerzy społeczni wynegocjowali pakiet zabezpieczający dla pracowników i przedsiębiorstw. Co z tym później się stało na poziomie rządowym, to już inna sprawa. Faktem jest, że pierwszy raz od dawna krajowe strony dialogu społecznego porozumiały się.

 Ci pracodawcy i pracownicy, którzy odczuwają zagrożenie coraz częściej dostrzegają korzyści wynikające z prowadzenia dialogu, ponieważ jest on skutecznym narzędziem umożliwiającym poprawę zarówno praw pracowników jak i funkcjonowania przedsiębiorstw. Na przykład, obecnie w efekcie konieczności dopasowywania umiejętności pracowniczych do zachodzących zmian gospodarczych pojawia się dążenie do tego, aby w układach zbiorowych wprowadzać zapisy o funduszu szkoleniowym i dostosowaniu kwalifikacji. Organizacje związkowe i pracodawcy stoją przed wyzwaniem podjęcia działań propagujących ideę kształcenia i szkolenia ustawicznego.

 

– Czy zmianom związanym z restrukturyzacją w przedsiębiorstwie powinny towarzyszyć szkolenia przeznaczone dla starszych pracowników, które wzmacniałyby takie obszary kompetencji zawodowych, jak zdolność akceptacji i przystosowania się do zmian?

– Określenie potrzeb w zakresie kompetencji i kwalifikacji, a także antycypacja (wyprzedzanie nadchodzących zmian) ich rozwoju stanowi złożone zadanie. Antycypacja zmian i identyfikacja kompetencji oraz umiejętności pracowników i kadr zarządzających może stać się głównym celem polityki przedsiębiorstw w obszarze zarządzania wiekiem i produktywnością. Rozwiązanie tej kwestii wymaga wspólnego zaangażowania wszystkich stron dialogu społecznego. Ważne jest, aby do układów zbiorowych wprowadzić zapisy dotyczące prawidłowego zarządzania wiekiem i umiejętnościami. Chodzi o wy pracowanie systemu, w ramach którego starsi pracownicy będą przekazywali młodszym swoje kompetencje i doświadczenie. Pracownicy o długim stażu i doświadczeniu zawodowym, którzy chcieliby pełnić funkcję mentora lub trenera otrzymali by odpowiednie szkolenie. Dodatkowo układ zbiorowy mógłby zawierać zapisy dotyczące elastycznych form zatrudnienia, na przykład mentorów. Wtedy idea flexicurity (elastyczność zatrudnienia przy bezpieczeństwie socjalnym) wewnątrz zakładu byłaby realizowana w praktyce. Oczywiście muszą być na to przeznaczone także pomocowe środki finansowe z funduszy europejskich i publiczne.

 

– Z powodu odejścia na wcześniejszą emeryturę doświadczonego pracownika przedsiębiorstwo ponosi straty finansowe, ale także ryzykuje utratą siły roboczej i kompetencji zawodowych. Początkowo powinniśmy zadbać o zapisy dotyczące praktycznych praw pracownika do ciągłego kształcenia zawodowego i ułatwień związanych z dostępem do takich szkoleń. Istotne jest także, aby kosztów kształcenia nie pozostawiać tylko po stronie pracodawcy. Konieczna jest partycypacja w kosztach kształcenia wszystkich zainteresowanych stron, tj. pracodawcy, pracownika oraz środków budżetowych i unijnych. Dotyczy to w szczególności kosztów okresowego audytu umiejętności, do którego mieliby prawo, na przykład pracownicy 50+ (jeszcze przed osiągnięciem tego wieku). Kształcenie ustawiczne powinno być powiązane z potrzebami związanymi z kolejnymi etapami rozwoju zawodowego i wieku pracownika. Firma chętnie zatrzyma doświadczonego pracownika, ponieważ niesie on z sobą duży kapitał wiedzy i umiejętności. Certyfikacja zawodu mentora czy trenera mogłaby ułatwić rozwiązanie tego problemu. Pomocne byłoby także utworzenie odpowiednich zapisów na poziomie branżowym, zgodnie z którymi udzielenie pomocy dla firm mogłoby być uzależnione od spełnienia przez nie kryteriów społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR).