- Polityka wyrównywania szans młodych na rynku pracy jest prowadzona powszechnie
- Wynika to ze świadomości zagrożeń wynikających z niewykorzystania potencjału (patologie, emigracja, itp.)
- Brak jest zorganizowanych działań wspierających zatrudnienie ludzi starszych – w latach 90-tych prowadzona była polityka zachęcająca do przechodzenia na wcześniejsze emerytury
Młodzi pracownicy
- Brak pracy dla młodych jest zagrożeniem dla integracji społecznej i podstaw rozwoju ekonomicznego
- Zapewnienie młodemu pokoleniu udanego startu zawodowego to podstawowe wyzwanie zarówno ekonomiczne, społeczne jak i polityczne
Młodzież napotyka na szereg problemów i utrudnień w procesie wchodzenia na rynek pracy
Najważniejsze to
- niedopasowanie wiedzy i kwalifikacji oferowanych przez młodych kandydatów do wymagań pracodawców
- niechęć pracodawców do zatrudniania kandydatów bez doświadczenia zawodowego
- konieczność ponoszenia kosztów szkoleń zawodowych i związanych z tym kosztów utrzymywania przez pewien okres niedoświadczonych pracowników
Problemy te wynikają ze słabości polskiego systemu kształcenia, praktycznie na wszystkich poziomach
- w szkolnictwie zawodowym mały nacisk na kształcenie praktycznych umiejętności a zwracanie uwagi na uzyskanie świadectwa maturalnego
- w szkolnictwie wyższym (technicznym) słabe przygotowanie kandydatów z przedmiotów ścisłych
Szkolnictwo zawodowe w latach 60-tych
- szkoły przyzakładowe
- duży nacisk na kształtowanie umiejętności
- nauczyciele zawodu – praktycy
- powiązanie ucznia z przedsiębiorstwem
- nauka „przy mistrzu”
- wyraźne systemy motywacyjne dla pracowników biorących udział w procesie kształcenia uczniów
Szkolnictwo zawodowe obecnie
- mniejszy nacisk na praktykę
- celem jest uzyskanie matury
- kształcenie ogólne
- brak powiązania z przedsiębiorstwem w czasie nauki
- przedsiębiorstwo zatrudniające absolwenta musi dostosowywać jego kwalifikacje do swoich wymagań
Szkolnictwo wyższe (techniczne) obecnie
- słabe przygotowanie z przedmiotów ścisłych (matematyka fizyka)
- uczelnia musi wyrównać braki ze szkoły średniej, aby umożliwić studiowanie
Cechy pracowników w opinii pracodawców:
- młodzi pracownicy fizyczni w porównaniu ze starszymi są bardziej dyspozycyjni i mają większą chęć do pracy
- młodzi pracownicy umysłowi przewyższają starszych znajomością języków obcych, lepszym wykształceniem
- Za istotne wady młodych pracowników pracodawcy uważają brak samodzielności, inicjatywy i doświadczenia zawodowego oraz zbyt wysokie oczekiwania płacowe
Starsi pracownicy
- We wszystkich fazach życia znaczenie pracy zawodowej można rozpatrywać w wymiarze materialnym (dochodowym) i pozamaterialnym
- W wymiarze pozamaterialnym praca zawodowa może być analizowana pod wieloma różnymi względami
- określa miejsce człowieka w strukturze społecznej
- poczucie własnej wartości, użyteczności, samorealizacji
- kontakty społeczne
- mobilizacja do systematycznej aktywności
Pozytywne cechy ludzi starszych jako pracowników
- doświadczenie
- koncentracja na pracy
- dokładność
- zdyscyplinowanie
- Podkreśla się walory wielopokoleniowych zespołów pracowniczych, gdzie w naturalny sposób dochodzi w nich do przenikania się aktualnej wiedzy i wieloletniego doświadczenia, reprezentowane są różnorodne kompetencje i umiejętności
- Pomimo ich zalet aktywność ludzi starszych na rynku pracy spada (55-64 lata ~30% aktywnych)
- Można wskazać trzy grupy czynników, które to powodują: organizacja pracy i technologia: a w tym tempo pracy, konieczność zdobywania nowych umiejętności i kwalifikacji, brak odpowiednich szkoleń dla pracowników
- cechy osób starszych: relatywnie niski poziom wykształcenia, zły stan zdrowia, problemy z adaptacją do nowych warunków, zmęczenie pracą, obawa przed konkurencją ze strony młodych
- uwarunkowania ekonomiczne i społeczne: bezrobocie, dyskryminacja na rynku pracy z powodu wieku, opieka nad osobami zależnymi
Rekomendacje ONZ (MOP 2002)
- stopniowe i łagodne przechodzenie od aktywności do bierności zawodowej i umożliwienie ludziom starszym pozostawania aktywnymi tak długo jak tego pragną
- zapobieganie dyskryminacji ludzi starszych na rynku pracy z powodu wieku
- umożliwienie osobom starszym udziału w kształceniu ustawicznym
- wykorzystanie nowych technologii informatycznych i komunikacyjnych do włączania starszych osób w rynek pracy
- równe traktowanie przez systemy zabezpieczenia społecznego kobiet i mężczyzn, między innymi w sprawie wieku przechodzenia na emeryturę
- Przedmiotem debaty jest nie tylko miejsce starszego pokolenia na rynku pracy, ale i konieczność dostosowania się gospodarki, w tym rynku pracy do procesu starzenia się ludności
- Starzenie się ludności wymaga przygotowania społeczeństwa i gospodarki do wydłużania się okresu aktywności zawodowej
- Wiąże się to z koniecznością zmiany kwalifikacji i wykonywanych zawodów
- Oznacza to, że nie jest możliwe wydłużanie aktywności zawodowej starzejących się osób bez rozwoju kształcenia ustawicznego adresowanego do wszystkich grup wiekowych
- Aby osoby starsze były atrakcyjnymi uczestnikami rynku pracy, muszą posiadać odpowiednie kwalifikacje
- Pomimo wieloletniego doświadczenia starsi pracownicy mają stosunkowo niskie wykształcenie co powoduje, że trudno im opanować nowe umiejętności
- Nie ma w Polsce rozwiniętej oferty szkoleniowej, odpowiadającej potrzebom i możliwościom tych osób
- Pracodawcy nie są z reguły zainteresowani inwestowaniem w tych pracowników, których kariera zawodowa zbliża się do końca
- Pracodawcy powinni być zainteresowani wydłużaniem kariery zawodowej pracowników
- Ich postawa uwarunkowana jest potrzebami biznesowymi
- Zatrudnienie osób starszych jest uwarunkowane efektywnym zarządzaniem zasobami ludzkimi, które wspiera dążenia firmy do realizacji wyznaczonych celów biznesowych
- Nie można posługiwać się stereotypem „starszego pracownika”, gdyż w tej grupie osób daje się zaobserwować bardzo dużą odmienność możliwości pracy zarówno ze względów psychofizycznych jak i środowiskowych
- Zdolność do pracy przedstawiana jest w postaci budowli wspartej na fundamentach stworzonych przez społeczeństwo, rodzinę oraz przyjaciół
Do tej pory zwracano uwagę na dwa dolne wymiary zdolności do pracy
- zdrowie
- tzw. twarde kompetencje czyli wiedzę i umiejętności
- Niedoceniane były kompetencje miękkie oraz szanse jakie stwarza samo środowisko pracy, jej wymagania a także klimat, atmosfera w miejscu pracy, za które odpowiedzialni są przełożeni
- Z wiekiem najwięcej obniżają się zdolności spostrzegawcze oraz szybkość reakcji na bodźce zewnętrzne, a także zdolność zapamiętywania
- Wzrasta umiejętność całościowego ujmowania zagadnień, co wynika ze zgromadzonej szerokiej wiedzy życiowej i zawodowej
Kluczową kwestią dla efektywnego zarządzania wiekiem jest:
- mobilność pracowników
- elastyczność organizacyjna firmy
- rozwój kultury organizacyjnej promującej różnorodność
- relacje między ludźmi oparte na współzależności i zaufaniu oraz wsparcie
Promowanie wśród pracowników komunikacji międzypokoleniowej
- Bardzo duże znaczenie dla efektywnej pracy starszych pracowników ma organizacja pracy i czasu w firmie, dostosowana do możliwości tych osób
- Optymalizacja alokacji zadań z punktu widzenia możliwości starszych pracowników – dopasowanie powierzanej pracy do aktualnych predyspozycji pracowników
- Zindywidualizowane podejście przez przełożonych do pracowników
- Organizacja pracy zespołowej z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego pracowników, która sprzyja transferowi wiedzy
- Wzajemna wymiana doświadczeń obejmująca przepływ informacji i upowszechnianie umiejętności „w obu kierunkach”
- Starsi przekazują młodszym „tajniki zawodu”, które nabyli dzięki długoletniej pracy
- Młodsi dzielą się swoją nowoczesną wiedzą, dotyczącą np. nowości technicznych
- Aby doszło do transferu wiedzy, konieczne jest stworzenie klimatu wspólnego uczenia się „wszystkich od wszystkich”, atmosfery otwartości, wzajemnego zaufania wraz z akceptacją przez kierownictwo prawa do popełniania błędów w trakcie uczenia się bez strachu przed konsekwencjami
- Młodsi pracownicy mogą być traktowani jako potencjalne źródło nowych idei i inspiracji
- Starsi pracownicy stają się fundamentem wiarygodności firmy
- Równowaga pokoleniowa jest niezbędna dla zrównoważonego rozwoju
- Praktycznie oznacza to, że wszyscy pracownicy powinni zaakceptować zasadę ciągłego uczenia się
- Praktycznym wyrazem tej zasady są szkolenia w miejscu pracy połączone z planową rotacją stanowisk pracy
- Kierownictwo powinno w sposób celowy zarządzać rozwojem karier pracowniczych, analizować jakie rodzaje szkoleń powinny zapobiec utracie możliwości wykonywania pracy przez starzejących się pracowników
- Również przewidywane zmiany organizacyjne, które mogą przyczynić się do zwolnień starszych pracowników, powinny być analizowane pod kątem poszukiwania rozwiązań alternatywnych
- Może to zapobiec przymusowym odejściom z pracy starszych pracowników, którzy długoletnim stażem potwierdzili swoją lojalność wobec firmy
Opracowane wg materiałów szkoleniowych dra Andrzeja Szuwarzyńskiego
|
