Kształcenie przez całe życie (lifelong learning)

• brak barier wiekowych w dostępie do możliwości kształcenia
• dostosowanie kierunków szkoleń do potrzeb firmy i metodologii szkoleń do możliwości starszych pracowników
• traktowanie szkoleń jako elementu planowania kariery
• wykorzystanie wiedzy starszych pracowników do kształcenia innych

• stworzenie możliwości rozwoju (niekoniecznie awansu w hierarchii firmy)
• zapewnienie możliwości zwiększania umiejętności i wiedzy
• zapewnienie bezpieczeństwa zatrudnienia
• zmniejszenie ryzyka utraty zdrowia związanego z warunkami pracy

• przesuwanie harmonogramów pracy (praca na zmiany)
• elastyczny czas pracy – lepsze wykorzystanie zasobów pracy
• praca na część etatu

 

• analiza ryzyka związanego z miejscem pracy
• ergonomiczne projektowanie stanowisk pracy
• systematyczne badania
• przesunięcia na inne stanowiska (prewencja)

• właściwy wybór nowego miejsca pracy – przygotowanie pracownika
• działania związane z długim horyzontem czasowym
• przesunięcia jako element strategii
• dbanie o to aby nie obniżyć statusu pracownika

• działania związane z doradztwem
• zachowanie możliwości kontaktów z firmą
• elastyczne formy przechodzenia w stan spoczynku np. przez stopniową redukcję czasu pracy

• położenie nacisku na prewencyjne rozwiązywanie problemów starszych pracowników
• skupianie się na całym życiu zawodowym, a nie tylko na starszych pracownikach
• holistyczne podejście obejmujące wszystkie problemy zarządzania wiekiem
• w krótkim horyzoncie zapobiegawcze działania w stosunku do pracowników mających problemy związane z niedostosowaniem kwalifikacji lub ze zdrowiem